Gli specialisti sono sempre meno disposti ad aspettare a lungo la decisione dell’azienda quando cercano un lavoro. Un processo di reclutamento ben funzionante diventa quindi un vantaggio competitivo nella lotta per i migliori dipendenti. Ci\u00f2 che sorprende qui \u00e8 la discrepanza che si pu\u00f2 spesso osservare tra lo sforzo di marketing coinvolto nella ricerca dei migliori candidati e il successivo processo di candidatura. Secondo il motto: non appena il ricorrente ha espresso il suo interesse, non ha pi\u00f9 bisogno di essere corteggiato. L’applicazione scompare in un oscuro nirvana dell’applicazione e ad un certo punto verrai invitato o rifiutato, se otterrai una risposta.<\/p>\n
Soprattutto alla luce della crescente carenza di lavoratori qualificati, il processo di assunzione dovrebbe diventare una priorit\u00e0 assoluta nelle risorse umane. Velocit\u00e0 e trasparenza sono i requisiti pi\u00f9 importanti dei candidati. Prendiamo come esempio la spedizione dei pacchi: perch\u00e9 non dovresti essere in grado di controllare lo stato della tua domanda online? Il presupposto per questo, tuttavia, \u00e8 un processo trasparente con una chiara assegnazione di compiti e ruoli.<\/p>\n
La sfida nel processo di candidatura consiste nel conciliare le numerose interfacce: dall’IT al reparto specializzato e dalle risorse umane al management. L’analisi del flusso di valore derivata dalla gestione snella si \u00e8 rivelata la migliore pratica per questo. Questo pu\u00f2 essere utilizzato immediatamente in qualsiasi azienda, non \u00e8 necessaria una complessa introduzione del lean management e viene applicato come segue:<\/p>\n
In primo luogo, vengono nominati tutti i dipartimenti\/UO che hanno un ruolo attivo nel processo di reclutamento. Da ciascun reparto vengono selezionati da 1 a 2 dipendenti per la registrazione del flusso di valore. Il processo di reclutamento esistente viene quindi registrato in un workshop con tutti i dipendenti. \u00c8 importante che il processo sia registrato come \u00e8 effettivamente vissuto e non come dovrebbe essere. Questo primo workshop da solo pu\u00f2 essere molto utile, perch\u00e9 i colleghi spesso parlano per la prima volta di come svolgono effettivamente il loro lavoro e di cosa hanno bisogno per questo. Una comprensione comune del processo complessivo si sviluppa come base per lo sviluppo di un processo target ottimizzato. Ci\u00f2 avviene nelle fasi successive, sempre secondo il motto: i dipendenti che svolgono il lavoro sono i veri esperti e hanno maggiori probabilit\u00e0 di avere idee e motivazioni per ulteriori miglioramenti.<\/p>\n
Questo approccio con l’analisi del flusso di valore di solito porta a tempi di elaborazione significativamente pi\u00f9 brevi (30 – 50% sono abbastanza comuni) e un carico di lavoro ridotto per i dipendenti. Lo sforzo richiesto per questo \u00e8 relativamente gestibile. Di norma sono sufficienti circa 5 giorni di officina, ma ci sono anche compiti di miglioramento per i dipendenti e potrebbe essere necessario adattare anche l’IT. In considerazione del possibile potenziale di risparmio e della relativa fidelizzazione dei migliori candidati in azienda, il ritorno sull’investimento viene raggiunto molto rapidamente.<\/p>\n
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Gli specialisti sono sempre meno disposti ad aspettare a lungo la decisione dell’azienda quando cercano un lavoro. Un processo di reclutamento ben funzionante diventa quindi un vantaggio competitivo nella lotta per i migliori dipendenti. Ci\u00f2 che sorprende qui \u00e8 la discrepanza che si pu\u00f2 spesso osservare tra lo sforzo di marketing coinvolto nella ricerca dei migliori candidati e il successivo processo di candidatura. Secondo il motto: non appena il ricorrente ha espresso il suo interesse, non ha pi\u00f9 bisogno di essere corteggiato. L’applicazione scompare in un oscuro nirvana dell’applicazione e ad un certo punto verrai invitato o rifiutato, se otterrai una risposta. Soprattutto alla luce della crescente carenza di lavoratori qualificati, il processo di assunzione dovrebbe diventare una priorit\u00e0 assoluta nelle risorse umane. Velocit\u00e0 e trasparenza sono i requisiti pi\u00f9 importanti dei candidati. Prendiamo come esempio la spedizione dei pacchi: perch\u00e9 non dovresti essere in grado di controllare lo stato della tua domanda online? Il presupposto per questo, tuttavia, \u00e8 un processo trasparente con una chiara assegnazione di compiti e ruoli. La sfida nel processo di candidatura consiste nel conciliare le numerose interfacce: dall’IT al reparto specializzato e dalle risorse umane al management. L’analisi del flusso di valore derivata dalla gestione snella si \u00e8 rivelata la migliore pratica per questo. Questo pu\u00f2 essere utilizzato immediatamente in qualsiasi azienda, non \u00e8 necessaria una complessa introduzione del lean management e viene applicato come segue: In primo luogo, vengono nominati tutti i dipartimenti\/UO che hanno un ruolo attivo nel processo di reclutamento. Da ciascun reparto vengono selezionati da 1 a 2 dipendenti per la registrazione del flusso di valore. Il processo di reclutamento esistente viene quindi registrato in un workshop con tutti i dipendenti. \u00c8 importante che il processo sia registrato come \u00e8 effettivamente vissuto e non come dovrebbe essere. Questo primo workshop da solo pu\u00f2 essere molto utile, perch\u00e9 i colleghi spesso parlano per la prima volta di come svolgono effettivamente il loro lavoro e di cosa hanno bisogno per questo. Una comprensione comune del processo complessivo si sviluppa come base per lo sviluppo di un processo target ottimizzato. Ci\u00f2 avviene nelle fasi successive, sempre secondo il motto: i dipendenti che svolgono il lavoro sono i veri esperti e hanno maggiori probabilit\u00e0 di avere idee e motivazioni per ulteriori miglioramenti. Questo approccio con l’analisi del flusso di valore di solito porta a tempi di elaborazione significativamente pi\u00f9 brevi (30 – 50% sono abbastanza comuni) e un carico di lavoro ridotto per i dipendenti. Lo sforzo richiesto per questo \u00e8 relativamente gestibile. Di norma sono sufficienti circa 5 giorni di officina, ma ci sono anche compiti di miglioramento per i dipendenti e potrebbe essere necessario adattare anche l’IT. In considerazione del possibile potenziale di risparmio e della relativa fidelizzazione dei migliori candidati in azienda, il ritorno sull’investimento viene raggiunto molto rapidamente. <\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[451,481,459,452],"tags":[482,483,484,485],"class_list":["post-8751","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-amministrazione-snella","category-casi-studio","category-implementazione","category-uso-pratico","tag-bewerbungsprozess-it","tag-hr-it","tag-operative-exzellenz-it","tag-recrutierung-it","post-no-thumbnail"],"yoast_head":"\n